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近年來，隨著人力資源管理新的思維方式發(fā)生改變，靈活用工應(yīng)運而生，并在新型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中得到廣泛運用。4月15日，人瑞人才董事長張建國受邀參加《直面掌門人》節(jié)目錄制，現(xiàn)場多家投資機構(gòu)與張建國進行了問答交流。以下為問答實錄：

東亞前海證券：您這幾年寫的專著是想把行業(yè)做標(biāo)準(zhǔn)化。這個行業(yè)目前相對來講在比較標(biāo)準(zhǔn)化的情況下，前三家龍頭企業(yè)市占率大概是占到10%，標(biāo)準(zhǔn)化以后整體行業(yè)市占率會提升得比較快，未來您感覺標(biāo)準(zhǔn)化要到什么時候？

張建國：首先,中國靈活用工的市場目前還處于發(fā)展的初級階段，整體行業(yè)增長比較快。而人力資源的年度增長率大概在20%以上，可以認為這是一個發(fā)展前景比較好的行業(yè)，而且每年都在持續(xù)增長。

但是目前它的市場集中度還沒有那么高，有兩方面的原因，一方面跟它的發(fā)展初期階段有關(guān)系。另一方面，跟行業(yè)本身的服務(wù)特點也有關(guān)系。人力資源不像某些產(chǎn)品行業(yè)，一家公司可以占到70%的市場份額。從國際上來看也是如此，包括日本、歐美在內(nèi)，人力資源行業(yè)也不存在壟斷的情況。

當(dāng)然也存在一種普遍的現(xiàn)象，龍頭企業(yè)占據(jù)較大市場份額，您剛才提到前三到五家龍頭企業(yè)市場份額大概占到10%左右，但是可能隨著整個行業(yè)的發(fā)展，市場也會相對集中，一方面，對于一些大公司來說，它的服務(wù)需求是全國性的；另一方面，它的服務(wù)要求也是有一定的規(guī)模效應(yīng)，并且對管理有一定要求。在服務(wù)要求的質(zhì)量方面，對于小公司來說是難以企及的目標(biāo)。另外，在市場越來越成熟的情況下，對人力資源管理的要求會更高，對專業(yè)能力要求會更強。所以從國際的行業(yè)發(fā)展趨勢來看，大概在未來五年甚至到十年之間，人力資源行業(yè)的龍頭企業(yè)會形成一個相對比較大的格局。

東亞前海證券：靈活用工整個行業(yè)增長大概在20%以上，從目前公司的戰(zhàn)略來看，巨頭公司和未來其他的小公司之間存在著最大的競爭，您所理解的小公司慢慢退出是標(biāo)準(zhǔn)化嗎？

張建國：小公司退出并不代表只能存在十家公司，目前人力資源行業(yè)的公司大約有上萬家，未來也不會只有十家公司，可能也會存在上萬家公司，尤其是服務(wù)于一些中小企業(yè)仍然還是有必要的。所以人力資源靈活用工行業(yè)不是一個絕對壟斷的格局。在國外也是如此。

東北證券：現(xiàn)在人力資源行業(yè)的壟斷會談到技術(shù)賦能，公司未來的投資標(biāo)的會不會大多與技術(shù)性相關(guān)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)相關(guān)？我們在完成這些并購重組之后會做哪些整合來實現(xiàn)更加高效的技術(shù)賦能？

張建國：人瑞人才發(fā)展的根本是技術(shù)驅(qū)動人力資源服務(wù)。首先，我們非常注重技術(shù)的效能，這使得公司的服務(wù)效率更高。另外，我們的人均利潤遠遠高于同行業(yè)的其他公司，所以目前我們在收購并購?fù)顿Y的過程中特別注重技術(shù)型的平臺公司。

比如最近我們重點在看的有兩家公司。一家專注于AI人才的技術(shù)平臺在線培訓(xùn)。另外一家則是注重機器人的在線培訓(xùn)。團隊本身就是一個行業(yè)的專家。他們有優(yōu)質(zhì)的課程資源，通過在線的方式吸引學(xué)員。對于人瑞來說這樣的管理過程就是人才生態(tài)鏈連接的過程。我們?nèi)瞬诺膩碓床⒎鞘菑恼衅妇W(wǎng)站獲得簡歷，而是通過人才的源頭，通過我們在學(xué)校里面設(shè)立相應(yīng)的實習(xí)課程，通過在職人員的專業(yè)培訓(xùn)，跟人才建立起一個經(jīng)常性的聯(lián)絡(luò)的平臺機制。我們旨在組建一個人才生態(tài)鏈的產(chǎn)業(yè)格局，因此我們對于技術(shù)型的平臺尤為重視。

弘尚資產(chǎn)：您的愿景是未來十年人瑞人才成為一個千億規(guī)模的大企業(yè)。從遠期來看，整個靈活用工的行業(yè)遠期能達到什么樣的體量？在那個時間點大概能涉及到多少用工人數(shù)？

張建國：爭取達到一千億的收入規(guī)模，由多個業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)組成。靈活用工的市場本來就非常巨大?，F(xiàn)在我們主要的職業(yè)聚焦在客服中心、信息審核崗位，其他的一些崗位相對來說會少一些。像門店連鎖還有醫(yī)療保健等等，這些職業(yè)在國外也都是非常龐大的服務(wù)性產(chǎn)業(yè)，因此我們在靈活用工這一方面會擁有很大的市場空間。

在國外，日本有一家公司叫Recruit，它的營業(yè)額有兩百多億美元。日本本身市場不是很大，但是他們會有一些國際業(yè)務(wù)。中國是人口大國，自身國內(nèi)市場遠遠大于日本，而且我們的國際化機會也很多，能達到同類公司的收入水平相對比較容易。當(dāng)然這里面會有一些服務(wù)性崗位的領(lǐng)域，服務(wù)的產(chǎn)品形態(tài)會不斷地擴張，不僅僅只是停留在人瑞人才目前的幾個崗位和服務(wù)內(nèi)容。在達到一千億收入規(guī)模的時候，人瑞人才的自有員工約有33000人，分布在何種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)上也是目前在規(guī)劃推動的計劃。

石鋒資產(chǎn)：關(guān)于行業(yè)發(fā)展以及公司未來的比較，主要是一些專屬的戰(zhàn)略，人瑞人才在這樣的戰(zhàn)略或者行業(yè)發(fā)展中如何與競爭對手去產(chǎn)生比較優(yōu)勢呢？

張建國：從人力資源服務(wù)來說，目前靈活用工主要采取的是大客戶策略。大客戶策略并非是指所有客戶在一開始就成為了大客戶。一開始或許只是一個新興產(chǎn)業(yè)，但是隨著后來迅速的發(fā)展，三年以后會成為一個大客戶。大家想象一下，一些互聯(lián)網(wǎng)公司，三年以前還不知道未來的發(fā)展前景如何，但是突然就發(fā)展壯大起來了。我們就是在給它的公司發(fā)展過程中提供一個長期伙伴式的服務(wù)模式。它原來只有五百人，兩年以后變成一千人，再兩年以后變成一萬人。這個過程中我們?nèi)ソ鉀Q它的人力資源的問題，從人員的招聘、人員的管理、人員的基本的職業(yè)技能培訓(xùn)、績效考核等等，我們?nèi)绾尾拍軡M足企業(yè)的需要，這于我們公司來說是一個巨大的考驗。因為假如你沒有價值，別人不可能跟你有三到五年的合作。我們公司第一個客戶在2012年達成合作，如今九年時間過去，我們的合作依然存在，也有很多客戶是合作三年或五年以上的。因此公司自身必須要擁有專業(yè)服務(wù)的價值，否則不會有長期的合作關(guān)系。所以我們一直在想怎么能給企業(yè)帶來價值，價值才是最根本的。

我們也不打價格戰(zhàn)。在這個行業(yè)里面如果要打價格戰(zhàn)是沒有前途的，最后傷害的還是客戶。關(guān)鍵問題在于如何在價格和價值之間找到一個合適的平衡點。你讓企業(yè)獲得相應(yīng)價值的情況下，它再支付相應(yīng)的價格。如果自身服務(wù)價格過低，就沒有優(yōu)質(zhì)的人力資源，人也難以管理妥當(dāng)，最后就會影響企業(yè)的業(yè)務(wù)。對于企業(yè)來說，業(yè)務(wù)的損耗遠遠大于總支出里面成本的降低，所以價格和價值的關(guān)系其實是一個相輔相成的融為一體的關(guān)系。

諾德基金：2020年財報里面公司把BPO業(yè)務(wù)單獨拎起來，增速非常亮眼，后續(xù)公司在這一塊業(yè)務(wù)方面有什么規(guī)劃和投入嗎？

張建國：對人瑞人才來說，BPO業(yè)務(wù)和人才外包這一靈活用工業(yè)務(wù)是相輔相成的，大部分做的是信息中心、客服這類型的崗位，這些崗位是需要大量補人招人的。而此時我們給它采取人員外包的方式，這可能更加適合這類崗位的需求。等到業(yè)務(wù)達到一定的成熟度以后，管理也會相對成熟，這個時候就希望把整體的業(yè)務(wù)外包出去，我們用BPO的方式，剛好對接各類企業(yè)最快的需要。所以我們很多BPO業(yè)務(wù)都是老客戶。我們不是專門尋找新的客戶，而是在擁有老客戶的基礎(chǔ)之上不斷形成新的業(yè)務(wù)形態(tài)來滿足他們的需求。

所以大客戶策略服務(wù)的模式可以滿足我們客戶的多種需求，這點才是關(guān)鍵。所以BPO業(yè)務(wù)增長也很迅速，去年有兩千多人，今年有好幾倍的增長。因此我們的BPO業(yè)務(wù)增長也是跟客戶的基礎(chǔ)需要是相輔相成的。

華泰柏瑞：請您分享一下關(guān)于行業(yè)發(fā)展趨勢跟中西戰(zhàn)略布局規(guī)劃。

張建國：總體從行業(yè)發(fā)展趨勢來說，一方面，中國是人口基數(shù)龐大的人口大國，正如先前我提到人力資源整個行業(yè)每年都會增長20%左右；另一方面，國家對于人才戰(zhàn)略也很重視。國家提出人力資源是第一資源。而且，對于企業(yè)來說，中國已經(jīng)過了人口紅利的階段。對于一個企業(yè)來說，如何有效地找到合適的人才，如何去管好人才，如何用多種模式來提高用人的效率，都是一個新的課題，而且也是未來的趨勢。

從整體來看，市場的發(fā)展動態(tài)需求大導(dǎo)致形成了一個巨大的發(fā)展空間。對于人瑞人才來說，我們公司的發(fā)展戰(zhàn)略首先就是把這個行業(yè)當(dāng)成一種事業(yè)來看待，并非視為一種生意往來。如果視作一種生意往來，有時候往往會很容易偏離發(fā)展方向，何種行業(yè)賺錢就投入何種行業(yè)；如果我們把它作為一種事業(yè)，我們會去進行深度考慮，我們到底能給客戶帶來什么價值。我堅信靠本事吃飯才是真理。對人瑞人才來說，我們需要不斷提高我們的專業(yè)服務(wù)能力，包括進一步技術(shù)的投入、平臺的開發(fā)、組織建設(shè)、文化建設(shè)。為何我們今年開始專注在做人瑞人才的文化大綱，就是希望我們的行業(yè)價值觀，能凝聚更多的人才，而且能被大家所認同，此時此刻我們企業(yè)的凝聚力才會更強，我們才有可能成為一個百年企業(yè)。

從歷史來看，行業(yè)增長率每年都是幾十倍地在增長，百分之幾十的增長率都是常態(tài)。對于人力資源行業(yè)來說，本身就有著每年20%的增長率，而人瑞人才作為一個龍頭企業(yè)，作為靈活用工行業(yè)里面的領(lǐng)頭羊，我們肯定要做到遠遠高于行業(yè)平均增長率的兩到三倍，才有可能保持我們公司作為行業(yè)領(lǐng)頭羊的地位。對于這一點，我認為首先要靠我們的堅守，靠我們的專注專業(yè)，并且把人力資源靈活用工行業(yè)作為一種長期、百年的事業(yè)去耕耘，我們才有可能做得更好。

免責(zé)聲明：市場有風(fēng)險，選擇需謹(jǐn)慎！此文僅供參考，不作買賣依據(jù)。