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高校吸引人才應(yīng)該主要依靠學校實力、學術(shù)聲譽及學術(shù)環(huán)境，不能將所有籌碼都壓在薪資待遇上，同時也要關(guān)注并促進普通教師的合理流動。依靠外部引進確實可以在短時間內(nèi)增強高校某一學科的實力，獲得更多的發(fā)展資源。但須知，引進只是存量的爭奪，培育才是增量的根本。

高校作為資源依賴型組織，需要不斷與學術(shù)勞動力市場進行資源交換以達至動態(tài)平衡從而保持自身的健康持續(xù)發(fā)展。適度的教師流動有利于學術(shù)力量的新舊更新，實現(xiàn)資源的有效配置，使學術(shù)勞動力市場保持一定的競爭性，進而提高高等教育的質(zhì)量。

避免高層次人才無序流動

美國學者伯頓·克拉克（Burton R. Clark）曾說過，主宰學者工作、生活力量的是學科而不是所在的院校。高校教師既屬于自己供職的學校又屬于自己從事的學科，學術(shù)職業(yè)的學科屬性決定了高校教師的學校歸屬感較弱，而學科歸屬感較強，與忠誠于所在的學校相比，他們更加忠誠于自己所從事的學科和專業(yè)。由于對學校的低依附性，加之高層次人才出于成長過程中的高投入率以及對個人價值經(jīng)濟效益回報的考慮，一旦發(fā)現(xiàn)自己的能力和價值在現(xiàn)有高校得不到最大限度地發(fā)揮和體現(xiàn)，他們便選擇接受外來高校拋出的橄欖枝或主動尋求新平臺來實現(xiàn)自身價值。在這一過程中，若工具理性超出價值理性，便會產(chǎn)生無序流動現(xiàn)象。

人才資源是高校師資隊伍建設(shè)的主要依靠力量，師資隊伍及其由師資打造的學科力量則是提升高校評價指標的主要依賴因素，政府作為高校資源分配的供應(yīng)者和主導者，傾向于將資源分配給重點高校的政策安排誘導高校按照政府的評價指標發(fā)展。在評估“指揮棒”的作用下，部分高校尋求“短平快”的捷徑，花重金引進國內(nèi)高校擁有頭銜和“帽子”的教師，以保證對資源的占有和在評估中處于優(yōu)勢地位。

依靠外部引進確實可以在短時間內(nèi)增強高校某一學科的實力，獲得更多的發(fā)展資源。但須知，引進只是存量的爭奪，培育才是增量的根本。在人才數(shù)量有限的情況下，部分高?！爸匾M輕培養(yǎng)”的人才政策不利于本校人才的成長以及青年教師的脫穎而出。高層次人才的無序流動不利于西部高校師資穩(wěn)定，破壞了學術(shù)勞動力市場的流動規(guī)則，違背了學術(shù)勞動力市場的運行規(guī)律，在人才總量并未增加的情況下，高校的辦學成本卻大幅度攀升，而重大的創(chuàng)新成果往往于非功利狀態(tài)下產(chǎn)生，尋利的追求使得原有的學術(shù)追求演變?yōu)閷だぞ?，異化而逐利的人才流動實則降低了創(chuàng)新效能。教師的使命感和責任感下降，過于注重自身發(fā)展和自我目標的實現(xiàn)，缺乏集體意識、奉獻精神和大局觀念，而整個人才培養(yǎng)過程都在承擔這種無序流動帶來的負面效應(yīng)。高校吸引人才應(yīng)該主要依靠學校實力、學術(shù)聲譽及學術(shù)環(huán)境，不能將所有籌碼都壓在薪資待遇上，同時也要關(guān)注并促進普通教師的合理流動。

遵守教育的公共性原則

高校教師的合理流動體現(xiàn)在教師的流動不能損害流出高校的整體利益，且流動主體應(yīng)具有多樣性，而在當前的高校教師流動中，并不是所有教師都是引進高校的目標對象，普通教師流動性不足。

由于工作年限或資歷等原因，盡管普通高校教師當前的學術(shù)成就難以企及高層次人才，但他們在工作上付出的精力、在教書育人過程中付出的巨大時間成本和機會成本以及對教育的忠誠度和奉獻精神不亞于高層次人才。在其職業(yè)生涯規(guī)劃中出于某些因素有流動的意愿，但高校在引進教師時并不青睞他們，因為高校更關(guān)注教師已經(jīng)取得的顯性成果和引進之后在短期內(nèi)能夠帶來的可預(yù)見收益，而不會考慮普通教師背后的付出，也不愿花時間和精力去培養(yǎng)和等待普通教師成長。當有些“帽子”人才的待遇已經(jīng)與國際接軌時，普通教師的收入依舊增長緩慢，甚至與高層次人才在待遇上相差數(shù)倍，對物質(zhì)條件的基本需求和事業(yè)上無法得到肯定的心理落差讓普通高校教師陷入迷茫狀態(tài)，而這也有悖于教育的公共性原則。教育的公共性反對任何形式的教育特權(quán)，強調(diào)教育的公有性而非私有性，強調(diào)共享性而非排他性，強調(diào)公平性而非私利性，蘊含著平等開放、理性批判、關(guān)注普遍利益等基本要素。公共性同樣是高校經(jīng)費和資源的重要屬性之一，是審視高校使用經(jīng)費和資源應(yīng)當遵守的一項基本原則。這一原則規(guī)定，高校使用經(jīng)費和資源吸引人才，應(yīng)當確保經(jīng)費和資源與具體個人的利益、與少數(shù)特定群體的利益、與單個團隊的利益、與高校局部利益以及與高校短期利益分離，注重通過公共的教育制度安排和教育資源配置方式確保每個個體獲得可持續(xù)發(fā)展的公共教育資源。但在目前的高校教師流動中，高層次人才占據(jù)過多的教育資源，在國家資源總量一定的情況下，資源過度傾斜于高層次人才擠壓了普通教師的合法權(quán)益，破壞了原有相對均衡的狀態(tài)，影響了普通教師工作的積極性，導致高校教師群體分層更加固化，造成高校學術(shù)共同體內(nèi)部的信任危機。

促進人才適度有序流動

高校人才無序流動的原因較為復雜，有其自身特殊性。但須意識到，人才流動是常態(tài)，有其合法性和合理性，應(yīng)正確認識并理性對待，絕不能采取堵、阻的方式限制人才流動。針對高層次人才流動過度和普通教師流動不足這一現(xiàn)狀，可從以下三方面著手，引導人才適度、有序流動。

第一，改變?nèi)瞬旁u價機制，支持普通教師合理流動。人才評價指標應(yīng)盡可能科學、合理和全面，可采用分類評價的方式，按照不同崗位、不同層次人才特點，按照共通性和特殊性、水平業(yè)績和發(fā)展?jié)摿?、定性與定量相結(jié)合的方式，分類建立涵蓋品德、知識、能力、業(yè)績和貢獻等要素的具有針對性的人才評價標準。突出導向引領(lǐng)，把品德作為人才評價的首要內(nèi)容，加強對人才科學精神、職業(yè)道德、從業(yè)操守等評價考核，建立誠信守諾、失信行為記錄和懲戒制度。同時要更新評價方式，建立以同行評價為基礎(chǔ)的業(yè)內(nèi)評價機制，引入市場評價和社會評價，結(jié)合學生評價，發(fā)揮多元主體作用，推動人才評價回歸學術(shù)本位。當前高校人才引進“唯論文”“唯文憑”“唯帽子”的做法有時并不考慮對人才的實際需求和人才的實際能力，狹隘的人才評價機制和高校人才引進政策打擊了優(yōu)秀普通教師的流動積極性。實際上，流動主體應(yīng)當具有多樣性，因為高校教師流動不僅是個體行為，更是教師群體的職業(yè)行為，既要有高層次的人才，也要有處于上升期的高校教師，還要有青年教師，高層次人才代表學術(shù)發(fā)展的成就，處于上升期的教師和青年教師代表學術(shù)發(fā)展的希望。只有形成合理有序的流動年齡結(jié)構(gòu)和流動頻率，保證學術(shù)力量的新舊更新、老少更替，才能保持學術(shù)勞動力市場的活力，促進學術(shù)勞動力市場生態(tài)化發(fā)展。

第二，出臺高層次人才薪酬標準，建立人才流動協(xié)商補償機制。根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展狀況、學術(shù)勞動力的市場定價、學科等設(shè)定高層次人才流動的薪資上限，防止競爭成本的無限抬升，建立教師流動嚴謹而系統(tǒng)的能力篩選與薪資匹配規(guī)則，由第三方根據(jù)市場調(diào)研情況對有意流動的高校教師進行合理定價，并發(fā)揮監(jiān)督約束作用，限制高校之間簡單以頭銜確定薪酬待遇的現(xiàn)象以及片面依賴薪酬待遇搶奪人才的行為，既要體現(xiàn)公平，又要體現(xiàn)人力資本的差異。同時也要考慮制定相關(guān)補償參考標準，從而保護市場競爭的公平性，因為流動教師的研究基礎(chǔ)很可能是在流出高校奠定的，流出教師及流入高校需要依照相關(guān)標準給予流出高校一定的補償，補償方式和補償額度可由三方協(xié)商確定。

第三，人才引進回歸學術(shù)本位，教師流動堅守學術(shù)信仰。大學是研究高深學問的學術(shù)組織，追求科學、崇尚真理、求美務(wù)實是其作為學術(shù)組織的最終追求，肩負促進學術(shù)創(chuàng)新、引導社會價值、規(guī)范社會行為的使命，理應(yīng)以探索、追求、捍衛(wèi)、傳播真理和知識為目的，擔當起人類社會的科學脊梁、道德良心和文化希望的重任。而當前大學對人才的惡意搶奪更多是從經(jīng)濟利益與資源獲取的角度考慮，不符合教育的發(fā)展規(guī)律，有違大學的根本精神。同樣，高層次教師流動過程中的功利取向加重了這種狀況，過分追逐金錢和權(quán)利而將教師的精神信仰、道德操守和使命擔當拋之腦后。教師流動要在對自身理性認識的基礎(chǔ)上堅守思想自覺、道德自覺和行為自覺，強化誠信意識、責任意識和契約意識，要在一定年限內(nèi)沉下心來，立足崗位做真學問。若大學人才引進回歸學術(shù)本位，教師流動堅守學術(shù)信仰，合理有序的人才流動便指日可待。

（作者單位：蘇州大學教育學院；浙江大學高等教育研究所）